FDV på Facebook
RSS- En omfattende opplæringsplan har liten, om mulig ingen betydning for den kvaliteten man får av arbeidet som uføres.
En undersøkelse gjort av fire studenter ved Høgskolen i Akershus, viser at opplæringsplaner ikke er så viktig som først antatt. Overraskende funn viste at en opplæringsplan ikke er den viktigste faktoren.
Det kreves mye av ledelsen og de ansatte for at en god kvalitet skal opprettholdes, og de forventingene det medfører. Undersøkelsen viser at de faktorene som er av størst betydning ligger på det personlige nivå, og relasjon mellom leder/medarbeider.
Funnene ble gjort hos to veletablerte hoteller i østlandsområdet, men antas aktuelle for de fleste bedrifter. Det ene hotellet er et veletablert, stort businesshotell, mens det andre er mindre og har lang erfaring innenfor opplevelse og kongress. Felles for begge er at de gjennom flere år har hatt fokus på å opprettholde en god kvalitetsprofil.
Hvor stor betydning har en god opplæringsplan for kvaliteten på arbeidet som utføres?
Undersøkelsen indikerte at en opplæringsplan ikke er av avgjørende betydning for kvaliteten på resultatet. Ifølge lederne i bedriften er det andre faktorer som spiller inn. Sentralt er individspesifikke faktorer hvor den nyansattes holdninger til arbeidsoppgavene som skal utføres, er essensielle. Holdninger er resultat av ytre og indre verdier. Eksempler på dette kan være at arbeidet føles meningsfylt, og at det finnes utviklingsmuligheter i bedriften.
Ledelsen i bedriften definerer kvalitetsstandarden. Det er derfor svært viktig at de også har positive holdninger overfor sine underordnede. Ledelsen bør ta de ansattes synspunkter med i betraktningen når de fatter beslutninger så fremt dette er hensiktsmessig. Dette gjelder særlig når det har direkte innvirkning på de ansattes arbeidsdag. Sentralt her er total arbeidsmengde og introduksjon av nye arbeidsoppgaver. Dette bidrar til at medarbeiderne oppnår mestringsfølelse i forhold til arbeidet sitt og følgelig vil yte mer.
Motivasjon spiller en stor rolle i likhet med et inkluderende sosialt miljø som skaper tilhørighet blant medarbeiderne. Hvis man investerer i et godt arbeidsmiljø og fokuserer på holdninger og motivasjon, vil det resultere i økt trivsel og redusert sykefravær. Arbeidstakeren vil med dette føle seg som en viktig ressurs og dermed ønske å gjøre en god arbeidsinnsats, noe som igjen vil gjenspeile seg i resultatet.
Begge bedriftene er opptatt av trivsel og miljø. Særlig var lederen ved den ene bedriften svært opptatt av å ha en uformell tone med sine ansatte. De starter hver dag med en felles frokost, hvor de snakker om dagens gjøremål og kvalitetssikrer arbeidet på en uformell måte.
Ved begge bedriftene var det fokus på teambygging med sosiale begivenheter og aktiviteter, med ønske om en arena for å kunne lette samarbeid, løse misforståelser eller konflikter i senere arbeidssituasjoner. Dette kan være med på å bedre kommunikasjonen mellom ansatte med ulik språklig og kulturell bakgrunn. Begge arbeidsplassene i undersøkelsen er flerkulturelle, og slike tiltak er med på å skape en felles kulturell og språklig referanseramme. Det kan også være med på å bedre relasjonen mellom leder og ansatte.
De ansatte uttrykte generell tilfredshet med opplæringsperioden som varte fra tre til fem dager. Noen uttrykte også at de ønsket større innflytelse på avgjørelser som har direkte innvirking på deres arbeidsdag.
Undersøkelsen gir indikasjon på at opplæring er viktig, men ikke avgjørende for den endelige kvaliteten på resultatet. Det er den nyansattes holdninger, motivasjoner og tilhørighet som er avgjørende for kvaliteten på resultatet. I tillegg kan man se at arbeidsmengden er betydningsfull, fordi de ansatte må ha tilstrekkelig tid til å utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte.
Artikkelen er skrevet av Line Ruud, Anne Mette Grongstad og Kristin Haagensen Bakken ved Høgskolen i Akershus. Den kan du lese i sin helhet i FDV 05/11.
